2025年改正の全体像
育児・介護休業法は、仕事と育児・介護の両立を支援するための制度を定めた法律です。2025年（令和7年）の改正では、子の年齢に応じた柔軟な働き方の実現や、男性の育児休業取得促進などを目的として、段階的な施行が行われました。介護関係はすべて2025年4月1日施行、育児関係は2025年4月1日と2025年10月1日の2段階に分けて施行されています。
企業規模にかかわらず多くの事業主が対応を求められる内容のため、就業規則・育児介護休業規程の改定が必要となります。
2025年4月1日施行の主な改正
- 子の看護休暇の見直し・対象拡大：名称が「子の看護等休暇」に変更され、対象となる子が「小学校就学前」から「小学校第3学年修了まで（9歳に達する日以後の最初の3月31日まで）」に拡大。取得事由に感染症に伴う学級閉鎖、入園・卒園式等の行事参加が追加
- 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大：請求できる対象が「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大
- 育児のためのテレワーク導入が事業主の努力義務に
- 育休取得状況の公表義務の対象拡大：従業員「1,000人超」から「300人超」の企業へ拡大
育休取得状況の公表義務について
2025年4月1日から、常時雇用する労働者数が300人を超える事業主は、男性労働者の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」を年1回公表することが義務化されました。公表は、公表前事業年度終了後おおむね3か月以内に、インターネットの利用その他の方法で一般の方が閲覧できる形で行う必要があります。
2025年10月1日施行の主な改正
- 柔軟な働き方を実現するための措置等：3歳から小学校就学前の子を養育する労働者を対象に、事業主は5つの選択肢（始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇の付与、短時間勤務制度）の中から2つ以上を講じる措置義務を負う。労働者はそのうち1つを選択して利用できる
- 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮義務：労働者本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき、および子が3歳になる前の適切な時期に、勤務時間帯・勤務地・両立支援制度の利用期間等について個別に意向を聴取し、その意向に配慮することが義務化
介護に関する2025年4月施行の改正
介護分野でも2025年4月1日から両立支援が強化されました。労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た場合、事業主は介護休業制度や介護両立支援制度等の内容を個別に周知し、利用の意向を確認することが義務となりました。あわせて、介護に直面する前の早い段階（例えば40歳に達した時期など）での制度の情報提供も義務化されています。
また、介護休暇を取得できる労働者の要件が緩和され、勤続6か月未満の労働者を労使協定により除外することができなくなりました。介護のためのテレワーク導入も努力義務とされています。
企業に求められる対応
- 育児介護休業規程・就業規則の改定（看護休暇の範囲、残業免除の対象、柔軟な働き方の措置など）
- 個別の意向聴取・配慮を行うための社内フロー（面談・確認シート等）の整備
- 育休取得状況の公表義務に該当する企業は公表体制の構築
- 労使協定の見直し（介護休暇の対象除外規定など）
- 管理職・人事担当者への周知と研修
まとめ
2025年の育児・介護休業法改正は、子の看護等休暇や残業免除の対象拡大、柔軟な働き方の措置義務、個別の意向聴取・配慮義務、育休取得状況の公表対象拡大など、企業実務に幅広く影響します。4月施行分・10月施行分を整理し、規程改定と運用フローの整備を計画的に進めることが重要です。
当法人では、規程改定から個別意向聴取の運用設計、公表義務への対応まで、貴社の実情に合わせて支援いたします。お気軽にご相談ください。