従業員を解雇する場合、30日前の予告か30日分以上の平均賃金の支払いが必要です。これを怠ると労働基準法違反となります。ただし、予告手当を払えば解雇が有効になるわけではない点に、最大の注意が必要です。
この記事の結論
- 根拠：労働基準法第20条（解雇の予告）
- 原則：少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う
- 組み合わせ可：予告日数が30日に満たない分だけ手当を支払う方法も認められる
- 重要：予告手当を払っても、解雇そのものが有効になるわけではない
解雇予告のルール
労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前にその予告をしなければならないと定めています。予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。
予告日数と手当は組み合わせることができます。予告した日数分だけ、手当の日数を短縮できるという関係です。
| ケース | 必要な対応 |
|---|---|
| 30日以上前に予告 | 手当は不要 |
| 10日前に予告 | 20日分以上の平均賃金を支払う |
| 即日解雇 | 30日分以上の平均賃金を支払う |
平均賃金の計算方法
解雇予告手当は平均賃金をもとに計算します。平均賃金は労働基準法第12条に定められています。
平均賃金の原則
算定事由発生日以前3か月間に支払われた賃金の総額 ÷ その期間の総日数（暦日数）
計算にあたっての注意点です。
- 総日数は暦日数です。労働日数ではありません
- 賃金締切日がある場合は、直前の締切日から起算します
- 賃金総額には通勤手当や時間外手当も含みます。臨時に支払われた賃金と3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）は除きます
- 日給・時間給・出来高払制の場合は、最低保障額（賃金総額÷労働日数×60%）と比べ、高い方を用います
- 業務上の負傷・疾病による休業期間、産前産後休業期間、育児介護休業期間などは、日数・賃金の両方から控除します
予告が不要になる場合
次の場合は、解雇予告も予告手当も必要ありません。ただし①②は労働基準監督署長の除外認定を受ける必要があります。
- ① 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
- ② 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合（重大な非違行為など）
また、次の労働者は原則として予告の対象外です（かっこ内の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は対象になります）。
- 日々雇い入れられる者（1か月を超えて引き続き使用された場合を除く）
- 2か月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えた場合を除く）
- 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者（同上）
- 試の使用期間中の者（14日を超えて引き続き使用された場合を除く）
試用期間中でも、14日を超えて働いている場合は予告が必要です。「試用期間だから即日解雇できる」というのは誤りです。
支払時期と税務上の扱い
- 支払時期：即日解雇の場合は解雇の申渡しと同時に支払うのが原則です
- 税務上の扱い：解雇予告手当は退職所得として扱われます。給与所得ではないため、源泉徴収の計算方法が異なります。「退職所得の受給に関する申告書」の提出の有無で税額が変わります
- 社会保険料：退職所得であり、報酬には該当しないため社会保険料の対象外です
最も重要な注意点｜手当を払っても解雇は有効にならない
実務でもっとも誤解が多い点です。解雇予告手当を支払うことは、労働基準法第20条の手続要件を満たすにすぎません。
解雇そのものが有効かどうかは、労働契約法第16条により別に判断されます。同条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効とすると定めています。
つまり、予告手当を支払っても、解雇に合理的な理由がなければ後に無効と判断され、復職と未払い賃金の支払いを命じられる可能性があります。金銭を払えば自由に解雇できる制度ではありません。
解雇を検討する場合は、手続きの前に解雇の有効性そのものを慎重に確認してください。
よくある質問（FAQ）
解雇予告手当はいつ払えばよいですか？
即日解雇の場合は、解雇を申し渡すときに同時に支払うのが原則です。予告期間を置く場合は、その日数分だけ手当の日数が短縮されます。
試用期間中なら即日解雇できますか？
14日以内であれば解雇予告の適用はありませんが、14日を超えて引き続き使用している場合は予告または予告手当が必要です。また、本採用拒否の有効性は別途判断されるため、慎重な検討が必要です。
退職勧奨に応じてもらう場合も予告手当は必要ですか？
合意退職であれば解雇ではないため、解雇予告手当は不要です。ただし、実質的に解雇と評価される進め方をすると争いになるため、合意書を取り交わすなど適切な手続きが必要です。
まとめ
解雇は、手続きよりも「有効性」の判断のほうがはるかに重要です。予告手当を払ったから大丈夫と考えて進めると、後の労働審判で大きな負担を負うことになりかねません。当法人では、解雇の可否の検討、記録の残し方、退職勧奨による解決の進め方までご助言しています。実行される前に、ぜひ一度ご相談ください。