就業規則は、会社と従業員の約束事を明文化した基本ルールです。インターネット上のテンプレートで済ませることもできますが、そのまま使うと自社の実態と合わず、かえってトラブルの原因になることがあります。この記事では、社労士に依頼する場合の費用の考え方と進め方を解説します。
この記事のポイント
- 作成義務：常時10人以上の労働者を使用する事業場（労基法89条）
- 費用の基準：本則のみか各種規程まで含むか、既存規程の改定か新規作成か
- テンプレート流用は危険：実態と合わない条文が会社を縛ることがある
- 作って終わりではない：意見聴取・届出・周知まで行って初めて効力を持つ
就業規則の作成義務と、10人未満でも作るべき理由
労働基準法89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場は就業規則の作成・届出が義務付けられています。パート・アルバイトも人数に含まれます。
では10人未満なら不要かというと、実務上は作成をおすすめします。理由は次のとおりです。
- 懲戒処分の根拠になる：就業規則に定めのない懲戒処分は原則として行えません
- 休職制度を設けられる：私傷病休職は法定の制度ではなく、就業規則の定めが必要です
- 助成金の要件になることがある：多くの助成金が就業規則の整備を前提としています
- トラブル時の判断基準になる：ルールが明文化されていないと、労使の主張が食い違います
費用がどう決まるか
就業規則作成の費用は、主に次の要素で決まります。
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| 新規作成か改定か | ゼロから作るか、既存規程を点検・修正するか |
| 範囲 | 本則のみか、賃金規程・育児介護休業規程・退職金規程などを含むか |
| 会社の実態の複雑さ | 職種が複数ある、変形労働時間制やシフト制を採用しているなど |
| 付随業務 | 意見聴取のサポート、労基署への届出代行、従業員説明会の実施 |
「本則だけ」と「関連規程一式」では作業量が大きく異なるため、見積もりを取る際はどこまでが含まれるかを必ず確認してください。
テンプレート流用のリスク
厚生労働省のモデル就業規則をはじめ、ひな形は無料で入手できます。しかし、そのまま使うと次のような問題が起こります。
- 自社にない制度が書かれている：例えば退職金や住宅手当の規定が残っていると、支払い義務が生じるおそれがあります
- 休職期間が実態に合わない：小規模な会社に大企業向けの長期休職制度は負担が大きすぎます
- 懲戒事由が自社のリスクをカバーしていない
- 法改正に追随していない：古いひな形は改正前の内容のままです
就業規則は会社が自ら定めたルールとして効力を持ちます。実態と違う条文を放置すると、いざというときに会社側が不利になります。
依頼から届出までの流れ
- ヒアリング：現在の労働条件、勤務形態、賃金体系、課題を確認します
- 方針の擦り合わせ：休職・懲戒・服務規律などをどう設計するかを決めます
- 草案の作成・確認：条文ごとに意図を説明しながら内容を確定します
- 従業員代表の意見聴取：意見書を作成します（労基法90条）
- 労働基準監督署へ届出：常時10人以上の事業場は義務です
- 周知：配布・掲示・電子データの共有などで、従業員が見られる状態にします
特に重要なのが最後の周知です。届け出ただけで従業員が内容を知らない状態では、就業規則の効力が否定されることがあります。
作成後の見直しも必要です
法改正は毎年のように行われます。育児介護休業法、労働条件明示のルール、割増賃金率など、就業規則に影響する改正は少なくありません。
また、従業員数が増えたり、テレワークや副業を認めたりと、会社の実態も変わります。3年に一度は点検することをおすすめします。
よくある質問（FAQ）
就業規則の作成だけを依頼できますか？
はい。顧問契約なしのスポット依頼として承っています。作成後の届出代行や従業員への説明会まで含めてご依頼いただくことも可能です。
既にある就業規則の点検だけお願いできますか？
可能です。現行規程を拝見し、法改正への対応漏れ、自社の実態とのズレ、リスクのある条文を洗い出してご報告します。
従業員が10人未満でも届出は必要ですか？
10人未満の事業場に届出義務はありません。ただし、作成した就業規則は従業員への周知が必要です。届出をしておくと、助成金申請などの際に整備状況を示しやすくなります。
まとめ
就業規則は「作ること」自体が目的ではなく、会社を守り、従業員が安心して働けるルールを整えることが目的です。当法人では、御社の実態を丁寧にお伺いしたうえで、必要な規程を過不足なく設計します。新規作成・既存規程の見直しのいずれもご相談を承っていますので、まずはお気軽にお問い合わせください。