就業規則の作成・届出義務
就業規則とは、職場の労働条件や服務規律を統一的に定めた社内ルールです。労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対し、就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届出を義務づけています。この義務に違反した場合、労基法第120条により30万円以下の罰金が科される可能性があります。
ここでいう「常時10人以上」は事業場（本社・支店・店舗など）単位で判断し、正社員だけでなくパートタイマー・アルバイト・契約社員も人数に含めます。一時的に10人を下回ることがあっても、通常10人以上の状態が続いていれば作成義務があります。
10人未満でも作成すべき理由
作成義務がない9人以下の事業場でも、就業規則を整備するメリットは大きく、実務上は強くお勧めしています。
10人未満の事業場が就業規則を作るメリット
- 労務トラブルの防止：退職・解雇・懲戒・休職などのルールを明文化し、「言った言わない」の紛争を防げる
- 助成金の要件を満たせる：多くの雇用関係助成金は就業規則の整備や規定の新設を支給要件としている
- 採用力・定着率の向上：労働条件が明確な会社は求職者に安心感を与え、従業員の納得感も高まる
- 会社の方針を示せる：服務規律や副業ルールなどを明示することで、統一的な職場運営が可能になる
就業規則の必要記載事項
労働基準法第89条は、就業規則に記載すべき事項を「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」に分けています。
絶対的必要記載事項（必ず記載）
- 労働時間関係：始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項
- 賃金関係：賃金の決定・計算・支払方法、締切り・支払時期、昇給に関する事項
- 退職関係：退職・解雇の事由を含む退職に関する事項
相対的必要記載事項（定めをする場合は記載）
- 退職手当に関する事項
- 臨時の賃金（賞与）・最低賃金額に関する事項
- 食費・作業用品などの負担に関する事項
- 安全衛生・職業訓練・災害補償・表彰および制裁に関する事項
- その他、全労働者に適用される定めをする場合の事項
作成から周知までの流れ
1. 原案の作成
厚生労働省が公表している「モデル就業規則」を土台にしつつ、自社の労働時間・賃金体系・休暇制度などの実態に合わせて調整します。モデルをそのまま使うと自社の運用と食い違い、かえってトラブルの原因になるため、実態に沿った作り込みが重要です。
2. 過半数代表者からの意見聴取（第90条）
就業規則の作成・変更にあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。代表者は投票・挙手など民主的な方法で選出する必要があり、使用者が指名することはできません。聴取した意見は「意見書」にまとめ、代表者の署名または記名を得ます。なお、意見を聴けばよく、同意までは求められていません。
3. 労働基準監督署への届出
作成した就業規則に意見書を添付し、所轄の労働基準監督署へ届け出ます。書面のほか、電子申請（e-Gov）による届出も可能です。本社と支店で内容が同一であれば、本社一括届出も認められています。
4. 労働者への周知（第106条）
就業規則は、届け出るだけでは効力が十分とはいえません。労基法第106条により、労働者がいつでも内容を確認できる状態に置く「周知」が義務づけられています。具体的には、見やすい場所への掲示・備付け、書面の交付、社内イントラネットやサーバーへの掲載などの方法があります。周知されていない就業規則は労働契約の内容として効力を主張できないおそれがあるため、確実に行いましょう。
作成時のポイント
- 法改正（育児介護休業法・パワハラ防止・労働条件明示の追加など）に対応した内容にする
- 賃金規程・育児介護休業規程などを別規程として整備する場合も、本則からの委任を明記する
- 作成後も、法改正や運用の変化に合わせて定期的に見直す
まとめ
就業規則は、常時10人以上の事業場では作成・届出が法的義務であり、10人未満でも労務トラブルの予防・助成金活用・採用力向上の観点から整備する価値が高い基盤的なルールです。作成の各段階（原案作成・意見聴取・届出・周知）で要件を満たさないと、せっかく作った規則が効力を発揮できないこともあります。
当法人では、自社の実態と最新法令に沿った就業規則の作成、過半数代表者の選出サポート、労働基準監督署への届出、周知方法の設計までワンストップで対応いたします。顧問契約による継続的な見直し体制もご用意しておりますので、就業規則の新規作成をお考えの際はぜひご相談ください。