男女雇用機会均等法の基礎｜禁止される差別と企業の義務

男女雇用機会均等法の目的

男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）は、雇用の分野における男女の均等な機会と待遇を確保し、女性労働者の就業に関して妊娠中・出産後の健康を守ることを目的とする法律です。職場での性別による差別をなくし、誰もが能力を発揮できる環境を整えるための基盤となります。

事業主には、差別の禁止だけでなく、ハラスメントを防止する措置義務など、積極的な取り組みが求められています。ここでは企業が押さえておくべき主要なポイントを整理します。

間接差別の禁止

性別を直接の理由としていなくても、結果として一方の性に不利益を与える基準は「間接差別」として禁止されています。2007年（平成19年）の改正で導入された考え方で、合理的な理由がない場合は違法となります。

均等法施行規則（均等則）第2条では、間接差別となるおそれがある措置として、次の3つが定められています。

• 募集・採用にあたり、身長・体重・体力を要件とすること
• 募集・採用、昇進、職種の変更にあたり、転居を伴う転勤に応じられることを要件とすること
• 昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とすること

これらは、業務上の必要性など合理的な理由がない限り、間接差別として認められません。

婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（第9条）

第9条は、女性労働者の婚姻・妊娠・出産を退職理由として定めることや、婚姻を理由に解雇することを禁止しています。さらに、妊娠・出産、産前産後休業の請求・取得などを理由とする解雇その他の不利益な取扱いも禁止されています。

とりわけ、妊娠中および産後1年を経過しない女性に対する解雇は無効とされ、事業主がその解雇が妊娠等を理由とするものでないことを証明しない限り、覆りません。いわゆるマタニティハラスメント対策の根幹をなす規定です。

ポジティブアクション

男女雇用機会均等法は、過去の慣行などにより男女間に事実上の格差が生じている場合、その格差を解消するための企業の自主的な取り組み（ポジティブアクション）を認めています。たとえば、女性の少ない職種で女性を積極的に登用することなどが該当します。これは性別による差別の例外として位置づけられ、国も助言や援助を行うことができます。実質的な男女平等を実現するための前向きな取り組みとして推奨されています。

紛争解決の援助と調停

均等法に関する労使間のトラブルが生じた場合には、行政による解決支援の仕組みが用意されています。都道府県労働局長は、当事者からの求めに応じて必要な助言・指導・勧告を行うことができます。また、当事者の申請に基づき、紛争調整委員会による調停を利用することも可能です。これらは裁判によらず、迅速かつ円満に問題を解決する手段として活用されています。

まとめ

男女雇用機会均等法は、性別による差別の禁止、間接差別の禁止、妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止、ハラスメント防止措置義務など、企業が守るべき多くのルールを定めています。これらを正しく理解し、就業規則や社内体制に反映させることが、コンプライアンスと働きやすい職場づくりの第一歩です。

当法人では、就業規則の整備、ハラスメント防止規程の策定、研修の実施まで一貫して支援いたします。お気軽にご相談ください。