労働者派遣法の概要
労働者派遣法（正式名称：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）は、派遣労働者の保護と派遣事業の適正な運営を目的とする法律です。派遣元事業主・派遣先・派遣労働者の三者間で雇用関係と指揮命令関係が分離するという特殊な労働形態のため、それぞれの責任を明確にするルールが定められています。
2015年の改正で派遣可能期間の制限が見直され、2020年4月には派遣労働者の同一労働同一賃金が施行されました。直近では待遇情報の提供・抵触日通知・キャリア形成支援など、派遣元・派遣先双方の義務が拡充されています。
派遣禁止業務
派遣法第4条により、次の業務は労働者派遣を行うことが禁止されています（適用除外業務）。
- 港湾運送業務：船舶への貨物の積み降ろしなど、港湾における運送関連業務
- 建設業務：建設現場での土木・建築・解体等の作業（設計・施工管理など現場作業以外は派遣可能）
- 警備業務：施設内の巡回・整理、貴重品の運搬監視など警備業法上の業務
- 医療関連業務：医師・歯科医師・薬剤師・看護師・助産師等の業務（紹介予定派遣、産前産後・育児・介護休業中の代替、僻地等は例外）
- 士業の一部：弁護士・社会保険労務士・税理士・公認会計士等の独占業務
派遣可能期間の制限（3年ルール）
2015年9月30日施行の改正派遣法により、派遣可能期間は「事業所単位」と「個人単位」の2つの観点から制限されています。
事業所単位の期間制限（原則3年）
- 派遣先の同一の事業所で派遣労働者を受け入れられる期間は原則3年が上限
- 3年を超えて受け入れる場合は、抵触日の1ヶ月前までに派遣先事業所の過半数労働組合または過半数代表者に対して書面で意見聴取を実施する必要あり
- 意見聴取記録は3年間保管し、事業所の労働者に周知
- 延長を決定したら、速やかに派遣元事業主に新たな抵触日を書面で通知
個人単位の期間制限（3年）
- 同一の派遣労働者を、派遣先の同一組織単位（いわゆる「課」など業務配分や指揮命令の単位）で受け入れられる期間は3年が上限
- 事業所単位の期間延長を行っても、個人単位の3年は延長不可（組織単位を変えれば同一事業所で継続可能）
3年ルールの適用除外
次のいずれかに該当する派遣労働者は、3年ルールの対象外です。
- 派遣元で無期雇用されている派遣労働者
- 60歳以上の派遣労働者
- 有期プロジェクト業務（事業終了が明確なもの）
- 日数限定業務（1ヶ月の所定労働日数が派遣先の通常労働者の半分以下かつ10日以下）
- 産前産後・育児・介護休業を取得する労働者の代替業務
抵触日通知と待遇情報の提供
派遣先は、労働者派遣契約の締結に先立ち、派遣元に対して事業所単位の抵触日を通知する義務があります。通知がなければ、派遣元は労働者派遣契約を締結することができません。
あわせて、派遣先は、比較対象労働者の賃金・待遇情報など「待遇に関する情報」を派遣元に提供する義務があります（派遣法第26条第7項）。
同一労働同一賃金（2020年4月施行）
2020年4月1日施行の改正派遣法により、派遣元事業主は、派遣労働者の待遇について、次のいずれかの方式を必ず選択し、公正な待遇を確保しなければなりません。
① 派遣先均等・均衡方式
派遣先の通常の労働者と職務内容・配置の変更範囲等が同一の場合は均等待遇、違いがある場合は均衡待遇を確保する方式。派遣先からの詳細な待遇情報提供が前提となります。
② 労使協定方式
派遣元の過半数労組または過半数代表者と労使協定を締結し、厚生労働省が毎年公表する「同種業務の一般労働者の平均的賃金額」と同等以上の賃金を支給する方式。実務上はこちらを採用する派遣元が多数を占めています。
派遣先・派遣元の責任分担
労働法上の責任は、原則として雇用契約を結んでいる派遣元が負いますが、実際の指揮命令を行う派遣先にも一定の責任が課されています。
- 派遣元の責任：労働契約の締結、賃金支払、社会保険・労働保険の加入、就業条件の明示、待遇情報の提供（労使協定方式の場合）、キャリアアップ措置、有給休暇付与
- 派遣先の責任：労働時間管理（法定労働時間・休憩・休日）、安全衛生（危険防止・健康診断の一部）、セクハラ・パワハラ防止措置、待遇情報の提供、抵触日通知
まとめ
労働者派遣法は、3年ルール・同一労働同一賃金・抵触日通知・待遇情報提供など、派遣先・派遣元それぞれに細かな義務を課しています。違反した場合は労働局による指導・勧告・公表、さらには許可取消等の重いペナルティが科される可能性があります。
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