採用内定・試用期間の労務管理｜取消・本採用拒否の注意点

採用内定の法的性質

採用内定は、単なる「採用の約束」ではありません。最高裁判所は大日本印刷事件（最高裁第二小法廷 昭和54年7月20日判決）において、企業からの募集に対し応募者が応募し、企業が採用内定通知を発した時点で、始期付解約権留保付労働契約が成立すると判断しました。

これは、就労開始日（始期）が定められ、一定の事由が生じた場合に使用者が解約できる権利（留保解約権）を持つ労働契約という意味です。つまり、内定の時点ですでに労働契約は成立しており、内定取消しは「契約の解約＝解雇に準じる行為」として扱われます。

内定取消の有効性

上記の要件を満たさない内定取消しは、解約権の濫用として無効となり、損害賠償責任を問われる可能性があります。実務上、有効と認められやすいのは、卒業できなかった場合、必要な資格・免許が取得できなかった場合、健康状態の著しい悪化で就労が困難な場合、経歴詐称が判明した場合などです。

一方、企業の業績悪化を理由とする内定取消し（採用内定の段階での整理解雇）は、整理解雇の4要素（人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続きの妥当性）に準じて厳格に判断され、安易には認められません。

内々定との違い

正式な内定通知の前段階でなされる「内々定」は、一般に労働契約の成立まで至っていないと解されることが多く、法的拘束力は内定より弱いと考えられています。ただし、内々定であっても、その経緯や企業の言動によっては労働契約の成立や期待権の侵害が認められる余地があるため、取消しには慎重さが必要です。

試用期間の法的性質

試用期間についても、判例は労働契約の一類型と位置づけています。三菱樹脂事件（最高裁大法廷 昭和48年12月12日判決）において、最高裁は試用期間付きの労働契約を解約権留保付労働契約と解しました。すなわち、試用期間中であっても労働契約はすでに成立しており、使用者が一定の解約権を留保している状態だということです。

本採用拒否の判断基準

試用期間満了時の本採用拒否は、留保した解約権の行使（＝解雇）にあたります。三菱樹脂事件では、本採用拒否は通常の解雇よりも広い範囲で認められる余地があるとされました。これは、試用期間が労働者の適格性を判断するための期間だからです。

もっとも、無制限に認められるわけではありません。本採用拒否が有効とされるには、次の点が必要です。

• 採用決定後の調査や試用中の勤務状態により判明した事実に基づくこと
• その事実に照らして本採用しないことが客観的に合理的であること
• 社会通念上相当と認められること

「なんとなく合わない」といった主観的・抽象的な理由では足りず、勤務態度や能力不足などの具体的な事実と、それに対する指導の経過を記録しておくことが重要です。

まとめ

採用内定も試用期間も、法的には「労働契約がすでに成立している」状態です。内定取消し・本採用拒否はいずれも解雇に準じて厳格に判断されるため、客観的・合理的な根拠と適正な手続きが欠かせません。トラブルを防ぐには、採用基準の明確化、試用期間中の評価記録の整備、就業規則への解約事由の明記が有効です。

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