従業員に時間外労働や休日労働をさせるには、36協定の締結と届出が不可欠です。届出をせずに残業をさせれば労働基準法違反となり、労働基準監督署の調査でも必ず確認される項目です。この記事では、実務上のポイントを整理します。
36協定の必須事項
- 締結と届出が必要：届出をして初めて時間外・休日労働が適法になる
- 上限規制：原則 月45時間・年360時間（労基法36条4項）
- 特別条項：臨時的な特別の事情がある場合のみ、上限を超えて設定できる
- 有効期間は1年：毎年締結・届出し直す必要がある
36協定とは
労働基準法32条は、労働時間を1日8時間・週40時間以内と定めています。これを超えて労働させる場合や、法定休日に労働させる場合には、労働基準法36条に基づく労使協定（通称36協定）を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
重要なのは、届出をして初めて効力が生じるという点です。締結しただけで届け出ていない場合、時間外労働は違法となります。
労働者代表の選出
36協定は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者と締結します。この代表者の選出方法が、実務でしばしば問題になります。
- 管理監督者は代表になれない（労基法41条2号に該当する者）
- 選出目的を明らかにした民主的な手続きが必要（投票、挙手、労働者による話し合いなど）
- 会社が指名した者は無効
- パート・アルバイトを含む全労働者が母数になる
「例年、総務部長が署名している」という運用は、代表者の選出手続きの点で無効と判断されるおそれがあります。
時間外労働の上限規制
働き方改革関連法により、時間外労働の上限が法律に明記されました。
| 区分 | 上限 |
|---|---|
| 原則 | 月45時間・年360時間 |
| 特別条項あり | 年720時間以内 |
| 単月 | 100時間未満（休日労働を含む） |
| 複数月平均 | 2〜6か月のいずれの平均も80時間以内（休日労働を含む） |
| 月45時間超 | 年6か月まで |
これらの上限を超えた場合、労働基準法違反として6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となります。
特別条項を使う際の注意
特別条項は、臨時的な特別の事情がある場合に限り、原則の上限を超えて時間外労働を設定できる仕組みです。
- 「業務の都合上必要なとき」といった恒常的な理由は認められません。予算・決算業務、大規模なクレーム対応、機械のトラブル対応など、具体的に定める必要があります
- 限度時間を超えて労働させる場合の健康福祉確保措置を協定に定め、実施する必要があります
- 限度時間を超える際の手続き（労使協議、通告など）を定め、実際にその手続きを踏む必要があります
特別条項を「常に使う前提」で運用している場合、上限規制違反のリスクが高い状態です。業務量そのものの見直しが必要です。
届出の実務
- 労働者代表を適正に選出する（選出過程の記録を残す）
- 協定書を作成し、締結する（対象労働者の範囲、対象期間、延長時間などを定める）
- 様式第9号（特別条項がある場合は様式第9号の2）で届け出る
- 有効期間の開始前に届出を完了する
- 従業員へ周知する（掲示、書面交付、電子データの共有など）
電子申請も可能です。また、本社一括届出の制度を使えば、複数事業場分をまとめて届け出ることもできます（一定の要件あり）。
よくある質問（FAQ）
36協定を届け出ていれば何時間でも残業させられますか？
できません。協定で定めた時間の範囲内、かつ法定の上限規制（月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間以内など）を守る必要があります。
残業がない月でも36協定は必要ですか？
実際に時間外労働・休日労働をさせる可能性があるなら、事前に締結・届出しておくべきです。「今月は残業が発生した」という段階では手遅れになります。
有効期間が切れたまま残業させていました。どうすればよいですか？
速やかに新たな協定を締結・届出してください。過去の時間外労働については労基法違反の状態にあたるため、労働時間の実態確認と割増賃金の支払状況の点検もあわせて行うことをおすすめします。
まとめ
36協定は、毎年更新が必要でありながら、労働者代表の選出や特別条項の書き方など、実務上つまずきやすい点が多い手続きです。当法人では、協定書の作成から労働者代表の選出手続きの助言、届出代行まで対応しています。「毎年なんとなく更新している」「特別条項の使い方が不安」という会社は、この機会に点検されることをおすすめします。