変形労働時間制の導入手順｜1ヶ月・1年単位の労使協定

変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間（週40時間、特例事業場は44時間）の範囲内に収まっていれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させても割増賃金の支払いを要しない制度です。労働基準法は原則として1日8時間・1週40時間を超える労働を規制していますが、業務の繁閑に季節的・週次的な波がある事業では、この原則をそのまま適用すると非効率が生じます。

変形労働時間制を導入すれば、繁忙期に労働時間を長めに設定し、閑散期に短くすることで、全体として時間外労働を抑えながら業務量に合わせた勤務体制を組むことができます。労働基準法には、1ヶ月単位・1年単位・1週間単位・フレックスタイム制の4種類が定められています。

1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月以内の一定期間を平均し、1週間あたりの労働時間が週40時間以内であれば、特定の週・日に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。月末月初に業務が集中する事業や、月の中で繁閑の差がある事業に適しています。

導入するには、労使協定または就業規則その他これに準ずるもので、変形期間・各日各週の労働時間・起算日などを定める必要があります。就業規則で定める場合は届出が必要ですが、この制度に限っては労使協定によらず就業規則等でも導入できる点が特徴です。労使協定で定めた場合は、その協定を所轄労働基準監督署へ届け出ます。

総枠の計算

変形期間中の総労働時間は「40時間 × 変形期間の暦日数 ÷ 7」で算出される総枠の範囲内に収めます。たとえば31日の月では177.1時間、30日の月では171.4時間が上限の目安となります。この総枠を超えて各日各週の所定労働時間を設定することはできません。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、1ヶ月を超え1年以内の期間を平均して週40時間以内とする制度です。夏季・年末など季節による繁閑がはっきりしている事業に適しています。導入には労使協定の締結と所轄労働基準監督署への届出が必須で、就業規則のみでの導入はできません。

労使協定では、対象期間、対象労働者の範囲、特定期間、労働日および労働日ごとの労働時間、協定の有効期間を定めます。対象期間を1ヶ月以上の区分に分ける場合は、最初の期間の労働日・労働時間を協定し、それ以降の各期間は労働日数と総労働時間だけを定め、各期間の30日前までに具体的な労働日・労働時間を書面で特定する方法も認められています。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の変形労働時間制（労基法第32条の5）は、日ごとの業務量の変動が著しく、就業規則等で各日の労働時間を特定することが困難な事業に限って認められる制度です。対象は常時使用する労働者が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店に限定されています。労使協定の締結・届出のうえ、1週間の労働時間を40時間以内とし、1日の労働時間は最長10時間まで設定できます。各週の労働時間は、あらかじめ書面で労働者に通知する必要があります。

フレックスタイム制

フレックスタイム制（労基法第32条の3）は、清算期間（最長3ヶ月）内の総労働時間を定め、始業・終業時刻を労働者自身の決定に委ねる制度です。前述の3類型とは異なり、使用者が労働時間を割り振るのではなく労働者が自ら時間を配分する点に特徴があります。導入手続きや運用の詳細は別記事「フレックスタイム制の導入と運用ポイント」で解説していますので、そちらをご参照ください。

割増賃金の計算の注意点

変形労働時間制を採用しても、時間外労働がまったく発生しなくなるわけではありません。次のいずれかに該当する時間は時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要です。

• 1日単位：所定労働時間が8時間を超える日はその所定時間を、8時間以内の日は8時間を超えた時間
• 1週単位：所定労働時間が週40時間を超える週はその所定時間を、40時間以内の週は40時間を超えた時間（1日で計算した時間を除く）
• 変形期間単位：変形期間の総枠を超えた時間（1日・1週で計算した時間を除く）

この三段階の判定を正確に行わないと、割増賃金の未払いが発生します。あらかじめ長時間を設定した日でも、それを超えて働かせれば割増賃金の対象となる点に注意が必要です。

シフト作成の注意点

• 各日・各週の所定労働時間を事前に特定すること（使用者が業務の都合で任意に変更できる形は認められません）
• 1年単位では、労働日数・連続労働日数・1日および1週の上限を守ること
• 年少者（18歳未満）や妊産婦（請求した場合）は変形労働時間制の適用に制限があること
• 育児・介護を行う労働者には、必要な時間を確保できる配慮が求められること

まとめ

変形労働時間制は、業務の繁閑に合わせて労働時間を柔軟に配分し、時間外労働と人件費を適正化できる有効な制度です。一方で、類型ごとに導入手続き・上限・割増賃金の計算方法が異なり、要件を満たさない運用は制度そのものが無効と判断され、遡って割増賃金の支払いを求められるリスクがあります。

当法人では、事業の実態に合った変形労働時間制の選定から、労使協定・就業規則の整備、労働基準監督署への届出、シフト表と割増賃金計算の設計まで一貫してサポートいたします。導入をご検討の際はお気軽にご相談ください。