従業員の親の介護を理由とする離職——いわゆる介護離職は、企業にとって貴重な人材を失う深刻な問題です。育児・介護休業法は介護と仕事の両立を支える制度を定めており、会社には体制整備が求められます。この記事では、実務対応のポイントを解説します。
介護休業の基本
- 期間：対象家族1人につき通算93日まで、3回まで分割取得できる
- 対象家族：配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫
- 要件：要介護状態（負傷・疾病・身体上／精神上の障害により2週間以上の常時介護を必要とする状態）
- 給付金：雇用保険から休業開始時賃金日額の67％が支給される
介護休業と介護休暇の違い
| 介護休業 | 介護休暇 | |
|---|---|---|
| 期間 | 対象家族1人につき通算93日（3回まで分割可） | 年5日（対象家族2人以上は10日） |
| 取得単位 | まとまった期間 | 1日または時間単位 |
| 用途 | 介護の体制を整えるための期間 | 通院の付き添い、ケアマネジャーとの面談など |
| 給付 | 介護休業給付金（雇用保険） | なし（有給とするかは会社の定めによる） |
介護休業は「自ら介護に専念する期間」ではなく、介護の体制を整えるための期間と位置づけられています。この趣旨を社内で共有しておくと、制度が使いやすくなります。
取得の要件と対象者
介護休業を取得できるのは、要介護状態にある対象家族を介護する労働者です。
- 対象家族：配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫
- 要介護状態：負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態
- 有期雇用労働者：取得予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日までに労働契約が満了することが明らかでないこと
なお、労使協定を締結すれば、入社1年未満の労働者などを対象外とすることができます。
介護休業給付金の手続き
雇用保険の被保険者が介護休業を取得した場合、介護休業給付金が支給されます。
- 支給額：休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67％
- 支給対象期間：同一の対象家族について通算93日を限度に3回まで
- 申請：原則として事業主がハローワークへ申請します（休業終了後）
- 必要書類：介護休業給付金支給申請書、休業開始時賃金月額証明書、介護休業申出書、対象家族の状態がわかる書類など
休業中に賃金が支払われている場合、支給額が調整されることがあります。
2025年改正で強化された会社の義務
育児・介護休業法の改正により、介護分野でも会社の対応が強化されています。主な内容は次のとおりです。
- 個別の周知と意向確認：介護に直面した旨の申出をした労働者に対し、制度を個別に知らせ、利用の意向を確認する
- 早期の情報提供：介護に直面する前の段階（一定の年齢に達した労働者など）で制度を周知する
- 雇用環境の整備：研修の実施、相談窓口の設置などの措置を講じる
- テレワーク等の措置：介護を行う労働者がテレワークを選択できるようにする努力義務
制度があっても従業員が知らなければ使われず、結果として離職につながります。周知と環境整備が重視されているのはこのためです。
会社が整えておくべきこと
- 就業規則・育児介護休業規程の整備：最新の法令に沿った内容に更新する
- 申出の手続きを明確にする：誰に、いつまでに、どの様式で申し出るかを定める
- 相談窓口の設置：担当者を決め、従業員に周知する
- 業務の引き継ぎ体制：属人化している業務を洗い出し、代替できる状態にしておく
- 復帰後の働き方：短時間勤務、時差出勤、テレワークなどの選択肢を用意する
よくある質問（FAQ）
介護休業を理由に不利益な取扱いをしてもよいですか？
できません。育児・介護休業法により、介護休業の申出や取得を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています。
93日を超えて休みたいと言われたらどうすればよいですか？
法定は93日までですが、会社が独自により長い休業制度を設けることは可能です。就業規則で定めれば、法定を上回る制度として運用できます。
介護休業中の社会保険料はどうなりますか？
育児休業と異なり、介護休業中の社会保険料は免除されません。休業中も労使双方の負担が発生するため、控除方法をあらかじめ取り決めておく必要があります。
まとめ
介護は誰にでも起こり得るうえ、育児と違って予測が難しく、期間の見通しも立ちにくいという特徴があります。制度を整えておくことは、貴重な人材の離職を防ぐ投資でもあります。当法人では、育児介護休業規程の整備、給付金の申請手続き、社内周知の進め方まで一体でご支援しています。規程が古いまま更新されていない会社は、ぜひ一度ご相談ください。