会社の都合で従業員を休ませる場合、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う必要があります。判断が難しいのは「会社の都合」にあたるかどうかです。災害、経営不振、自宅待機など、場面ごとの考え方を整理します。
この記事の結論
- 根拠：労働基準法第26条（休業手当）
- 要件：使用者の責に帰すべき事由による休業であること
- 金額：平均賃金の60%以上
- 民法との違い：民法536条2項の場合は賃金全額。労基法26条はより広い範囲で最低60%を保障する
休業手当が必要になる場合
労働基準法第26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、休業期間中、労働者に平均賃金の60%以上の手当を支払わなければならないと定めています。
ここでいう「使用者の責に帰すべき事由」は、民法上の帰責事由より広く解されています。使用者に故意・過失がなくても、経営者として不可抗力を主張できない事情は含まれます。
不可抗力として休業手当が不要となる要件
次の両方を満たす場合に限られます。
- ① その原因が事業の外部より発生した事故であること
- ② 事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けられない事故であること
①だけでは足りません。外部要因であっても、在宅勤務への切替えや配置転換などで就業させる余地があった場合は、②を満たさないと判断される可能性があります。
ケース別の判断
| ケース | 休業手当 | 考え方 |
|---|---|---|
| 受注減・経営不振による休業 | 必要 | 経営上の理由は使用者の責に帰すべき事由にあたります |
| 機械の故障・整備不良 | 必要 | 管理上の問題として使用者の責任と評価されます |
| 資材・部品の入荷遅延 | 原則必要 | 調達管理の問題とされることが多い |
| 自宅待機命令（懲戒調査中など） | 必要 | 就労を拒んでいるのは会社側です |
| 自然災害による事業所の損壊 | 不要となる場合がある | 上記①②の両方を満たすか個別に判断します |
| 交通機関の停止で出勤できない | 不要 | 労働者側の事情であり、そもそも休業にあたりません |
| 会社都合の内定取消し（入社後） | 必要 | 労働契約が成立していれば対象になります |
災害時であっても、「災害だから一律に不要」ではありません。在宅勤務が可能だったか、他の業務に就かせられなかったかが問われます。
平均賃金の計算方法
休業手当は平均賃金を基準に計算します（労働基準法第12条）。
平均賃金の原則
算定事由発生日以前3か月間に支払われた賃金の総額 ÷ その期間の総日数（暦日数）
- 総日数は暦日数です。労働日数ではありません
- 賃金締切日がある場合は、直前の締切日から起算します
- 賃金総額には通勤手当・時間外手当を含みます。賞与などは除きます
- 日給制・時給制・出来高払制の場合は、最低保障額（賃金総額÷労働日数×60%）と比べて高い方を採用します
- 業務上の傷病による休業、産前産後休業、育児介護休業などの期間は、日数・賃金の両方から控除します
時給・日給のパート従業員は、暦日数で割ると平均賃金が低くなりすぎるため、最低保障額の確認が必須です。ここを忘れると支払額が不足します。
計算例
例1：月給30万円の正社員を5日間休業させた場合
- 直前3か月（7月・8月・9月、暦日92日）の賃金総額：90万円
- 平均賃金：90万円 ÷ 92日 ＝ 9,782円60銭（銭未満は切り捨て）
- 1日あたりの休業手当：9,782円60銭 × 60％ ＝ 5,869円56銭
- 5日分：5,869円56銭 × 5日 ＝ 29,348円以上（支払時の1円未満は、50銭未満切り捨て・50銭以上切り上げ）
例2：時給1,200円・1日6時間のパートを休業させた場合
- 直前3か月の労働日数36日、賃金総額259,200円、暦日92日
- 原則の計算：259,200円 ÷ 92日 ＝ 2,817円39銭
- 最低保障額：259,200円 ÷ 36日 × 60％ ＝ 4,320円 → 高い方の4,320円が平均賃金
- 1日あたりの休業手当：4,320円 × 60％ ＝ 2,592円以上
パート・アルバイトは、最低保障額と比べないと支払額が不足しやすい点に注意してください。
休業手当と休業補償の違い
「休業手当」と「休業補償」は、どちらも平均賃金の60％が基準のため混同されがちですが、対象となる場面がまったく異なります。
| 休業手当 | 休業補償 | |
|---|---|---|
| 対象になる休業 | 会社の都合（使用者の責に帰すべき事由）による休業 | 仕事中のけが・病気（業務災害）の療養による休業 |
| 根拠 | 労働基準法第26条 | 労働基準法第76条、労災保険法第14条 |
| 金額 | 平均賃金の60％以上 | 休業1〜3日目：会社が平均賃金の60％を補償 4日目以降：労災保険から給付基礎日額の60％（休業補償給付）＋20％（休業特別支給金） |
| 誰が払うか | 会社 | 1〜3日目は会社、4日目以降は労災保険 |
| 税金 | 賃金として課税 | 非課税 |
一部休業・所定休日の扱い
- 1日のうち一部を休業した場合：実際に働いた分の賃金が平均賃金の60%に満たないときは、60%との差額を支払う必要があります
- 所定休日：もともと労働義務がない日は休業手当の対象外です
- 60%を超えて支払う場合：法定は最低基準のため、100%支払っても問題ありません。就業規則や労使の取決めによります
- 平均賃金の60%を超える部分：休業手当は賃金にあたるため、賃金支払日に支払い、賃金台帳にも記載します
雇用調整助成金の活用
経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用を維持するために休業等を行った場合、雇用調整助成金により休業手当の一部が助成される制度があります。
活用にあたっての要点です。
- 事前に休業等実施計画の届出が必要な場合があります。休業してから気づいても間に合わないことがあります
- 労使協定の締結が要件になります
- 助成率や上限額、要件は経済情勢に応じて変更されるため、実施前に最新の要件を確認してください
- 出勤簿・賃金台帳など、労務管理の書類が整っていることが前提になります
助成金の申請代行は社会保険労務士の業務です。休業を検討し始めた段階でご相談いただくと、要件を満たす形で進められます。
よくある質問（FAQ）
災害で店舗が営業できない場合も休業手当は必要ですか？
不可抗力の2要件（外部起因かつ避けられない事故）を両方満たす場合は不要ですが、在宅勤務や他業務への配置が可能だった場合は必要と判断される可能性があります。個別の状況によるため、事前にご相談ください。
休業手当は平均賃金の60%ちょうどでよいですか？
法律上は60%以上であれば適法です。ただし就業規則や労働契約でより高い水準を定めている場合はそれに従います。従業員の生活への影響も踏まえ、雇用調整助成金の活用とあわせて検討されることをおすすめします。
休業手当に社会保険料はかかりますか？
休業手当は賃金にあたるため、社会保険料・雇用保険料の対象となり、所得税の源泉徴収も必要です。賃金台帳にも記載してください。
まとめ
休業手当は、「払うべきかどうか」の判断と「平均賃金の計算」の両方で誤りが起きやすい制度です。とくにパート・アルバイトの最低保障額の確認漏れは頻出します。当法人では、休業の可否判断のご助言、休業手当の計算、雇用調整助成金の申請までご支援しています。休業を検討される場合は、実施前にご相談ください。顧問契約を結ばずに、必要な業務だけをスポットでご依頼いただくことも可能です。お見積りと初回のご相談は無料です。