無期転換ルールとは
無期転換ルールは、労働契約法第18条に基づき、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた場合に、労働者の申込みによって期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できる制度です。2013年4月1日に施行され、2018年4月以降、本格的に無期転換申込権の発生が始まりました。
有期契約労働者の雇用の安定を図り、有期契約の濫用的な利用を抑制することを目的としています。
無期転換申込権の仕組み
無期転換申込権が発生する要件
- 同一の使用者との間で締結された有期労働契約であること
- 2013年4月1日以降に開始された契約の通算契約期間が5年を超えること
- 有期労働契約が1回以上更新されていること
労働者が無期転換を申し込んだ時点で、使用者は承諾したものとみなされ、現在の有期契約の終了日の翌日から無期労働契約が成立します。使用者が拒否することはできません。
クーリング期間
有期労働契約が終了し、次の契約までに一定期間（原則6ヶ月以上、契約期間が短い場合はその半分）の空白がある場合は、それ以前の契約期間は通算されません（クーリング）。
無期転換後の労働条件
無期転換後の労働条件（賃金・労働時間・職務など）は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。「期間の定めがない」という1点のみが変わるため、必ずしも正社員と同じ待遇になるわけではありません。
就業規則で無期転換後の処遇区分（限定正社員、シニア社員等）を別途定めることも可能です。
無期転換ルールの特例
有期雇用特別措置法に基づく計画認定を受けることで、無期転換ルールの特例を適用できます。
第一種計画認定（高度専門職の特例）
- 対象：年収1,075万円以上で、博士・公認会計士・弁護士など高度な専門的知識等を有する者
- 特例：5年を超える一定期間（最長10年）のプロジェクトに従事する場合、その期間中は無期転換申込権が発生しない
- 都道府県労働局長への計画認定が必要
第二種計画認定（定年後再雇用の特例）
- 対象：定年に達した後、引き続き同一の事業主（または特殊関係事業主）に有期で雇用される労働者
- 特例：定年後の継続雇用期間中は無期転換申込権が発生しない（期間制限なし）
- 無期契約で定年を迎えた自社の従業員のみが対象（有期で定年を迎えた者や他社で定年を迎えた者は対象外）
- 都道府県労働局長への計画認定が必要
雇い止め法理（労働契約法第19条）
無期転換とは別に、有期労働契約の更新拒絶（雇い止め）にも法的規制があります。労働契約法第19条は、次のいずれかに該当する場合、客観的合理性・社会的相当性のない雇い止めは認められないと定めています。
- 1号：過去の更新実態などから、有期契約が実質的に無期契約と同視できる場合
- 2号：労働者が契約更新を期待することに合理的な理由がある場合
雇い止めが無効と判断された場合、従前と同一条件で契約が更新されたものと扱われます。長期間反復更新してきた契約を突然打ち切る、更新を期待させる言動があったのに更新しない、といった対応は無効とされるリスクが高くなります。
2024年4月施行 労働条件明示ルールの改正
2024年4月1日施行の労働基準法施行規則改正により、有期労働契約の締結・更新時に、次の事項を書面で明示することが義務化されました。
新たに義務化された明示事項
- 就業場所・業務の変更範囲（全労働者対象）
- 更新上限の有無と内容（有期労働者対象。例：「通算5年まで」「更新3回まで」など）
- 更新上限を新設・短縮する場合の事前理由説明
- 無期転換申込権が発生する更新時の無期転換申込機会の明示
- 無期転換申込権が発生する更新時の無期転換後の労働条件の明示
これらの明示は、無期転換申込権が発生する更新の都度必要となり、明示を怠った場合は労働基準法違反となります。
実務上の注意点
- 無期転換ルール逃れを目的とした雇い止めは、雇い止め法理により無効となるリスクが高い
- 更新上限を新たに設定する場合は、就業規則・労働条件通知書を見直し、対象労働者への事前説明を徹底
- 第二種計画認定は、定年到達前に計画認定を受けておくことで、定年後再雇用者の無期転換を防止可能
- 無期転換後の処遇区分（限定正社員等）を就業規則で整備しておくと、転換後の労務管理がスムーズ
まとめ
無期転換ルールと雇い止め法理は、有期契約労働者の雇用管理における最重要ルールです。2024年4月の労働条件明示ルール改正により、企業の対応すべき事項はさらに増えました。労働条件通知書のひな形を更新していない場合は、早急な見直しが必要です。
当法人では、有期契約労働者の名簿管理、無期転換申込権の発生時期把握、第二種計画認定の申請代行、就業規則の整備まで一貫して対応いたします。お気軽にご相談ください。