労働条件通知書の書き方とテンプレート｜必須の明示事項と記入例

労働条件通知書は、労働者を雇い入れるときに必ず交付しなければならない書面です。2024年4月の改正で明示事項が追加され、従来のひな形のままでは不足する場合があります。この記事では必須項目と書き方を整理します。

必ず書面で明示する事項

労働基準法施行規則第5条により、次の事項は書面の交付による明示が必要です（絶対的明示事項のうち昇給に関する事項を除く）。

1. 労働契約の期間
2. 有期労働契約を更新する場合の基準（更新上限の有無と内容を含む）
3. 就業の場所および従事すべき業務（変更の範囲を含む）
4. 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合は就業時転換に関する事項
5. 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期
6. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

このほか、昇給に関する事項は口頭でも可とされていますが、実務上は書面に記載するのが通常です。退職手当、賞与、安全衛生、職業訓練などは、制度を設ける場合に明示が必要な相対的明示事項です。

2024年4月から追加された事項

見落としが多い改正点です。従来のひな形を使い続けている会社は、ここが抜けている可能性があります。

追加事項	対象	内容
就業場所・業務の変更の範囲	すべての労働者	雇入れ直後の就業場所・業務に加え、将来変更され得る範囲を明示する
更新上限の有無と内容	有期契約の労働者	通算契約期間または更新回数の上限がある場合はその内容
無期転換申込機会	無期転換申込権が発生する更新時	申込みができる旨を明示
無期転換後の労働条件	同上	転換後の労働条件を明示

とくに「変更の範囲」は実務への影響が大きい項目です。ここに書いた範囲が、将来の配置転換・転勤の可否を判断する際の重要な材料になります。

関連記事：配置転換とは｜人事異動が無効になる3つのケース／雇い止めと無期転換ルールの実務

「変更の範囲」の書き方

どう書くかで意味が変わります。実務でよく使われる書き方の例です。

範囲を広く書けば人事の自由度は上がりますが、採用時の説明と食い違えば本人の納得は得られません。逆に「変更の範囲：本社のみ」と限定して書けば、原則としてその範囲を超える異動には本人の同意が必要になります。

地域限定社員・職種限定社員の制度を設けている場合は、その区分を規程と通知書の両方で整合させてください。

雇用契約書との違いと、実務での使い分け

	労働条件通知書	雇用契約書
法的性質	会社から労働者への一方的な通知	双方の合意を示す契約書
法律上の義務	あり（労基法15条）	なし（任意）
署名押印	不要	双方が行う
トラブル時	交付した事実は残るが、合意の証明にはなりにくい	合意内容の証拠になる

実務では、両方の要素を満たす「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として、必要事項を記載したうえで双方が署名押印する形が広く使われています。1枚で法定の明示義務を果たしつつ、合意の証拠も残せます。

関連記事：雇用契約書のひな形と書き方

電子交付の要件

2019年4月から、労働者が希望した場合に限り、FAX・電子メール・SNSなどによる明示が認められています。要件は次のとおりです。

• 労働者が希望した場合であること（会社が一方的に電子化することはできません）
• 出力して書面を作成できるものであること
• 本人のみが受信できる方法であること

本文に直接記載するのではなく、PDFを添付するほうが「出力して書面を作成できる」要件を満たしやすく、記録としても残ります。希望を確認した記録もあわせて保管してください。

よくある質問（FAQ）

まとめ

労働条件通知書は、2024年の改正で求められる項目が増え、従来のひな形では不足する状態になっています。とくに「変更の範囲」は、後の配置転換や雇止めの判断に直結する重要な記載です。当法人では、通知書・雇用契約書の様式整備、就業規則との整合確認、採用時の運用設計までご支援しています。様式を見直したい場合はご相談ください。