結論：休日出勤の割増率は、その日が「法定休日」か「所定休日」かで変わります。法定休日（週1日または4週4日の休日）に働かせた場合は、労働時間すべてに35%以上の割増が必要です。法定休日以外の所定休日（たとえば週休2日制の土曜）に働かせた場合は休日割増ではなく、1日8時間・週40時間を超えた部分に25%以上の時間外割増がかかります。法定休日労働が深夜に及ぶと60%以上です。
休日出勤の割増率早見表
| 働いた日・時間帯 | 割増率 | 根拠 |
|---|---|---|
| 法定休日の労働 | 35%以上（8時間を超えても35%のまま） | 労基法37条1項・割増賃金令 |
| 法定休日の労働が深夜（22時〜5時）に及ぶ | 60%以上（35%＋25%） | 労基則20条2項 |
| 所定休日の労働で、週40時間・1日8時間を超えた部分 | 25%以上（月60時間超は50%以上） | 労基法32条・37条1項 |
| 所定休日の時間外労働が深夜に及ぶ | 50%以上（月60時間超は75%以上） | 労基則20条1項 |
| 所定休日の労働で、1日8時間・週40時間以内に収まる部分 | 割増なし（通常の賃金） | 労基法32条 |
条文は e-Gov法令検索（労働基準法） で確認できます。割増率は「以上」なので、就業規則でこれより高い率を定めることもできます。
法定休日と所定休日はどう違うか
法定休日とは、労働基準法35条で与えることが義務づけられた「毎週少なくとも1回」または「4週間を通じて4日以上」の休日です。所定休日とは、会社が就業規則で定めた休日のうち、法定休日以外の休日をいいます。週休2日制で土日を休日とする会社なら、どちらか1日が法定休日、もう1日が所定休日です。
4週4日の休日制をとる場合は、4週間の起算日を就業規則などで明らかにしなければなりません（労基則12条の2第2項）。また、法定休日に働かせるには、休日労働について定めた36協定の締結・届出が必要です（労基法36条1項）。関連記事：36協定の締結・届出の実務
法定休日の労働は35%以上
法定休日に働かせた場合は、その日の労働時間すべてに35%以上の割増賃金が必要です（労基法37条1項、割増賃金令）。法定休日の労働はそもそも時間外労働ではないため、8時間を超えて働いても時間外の25%は上乗せされず、35%のままです。ただし深夜（午後10時〜午前5時）に及んだ時間は、35%に深夜の25%を加えた60%以上になります（労基則20条2項）。
なお、法定休日の労働は、月60時間を超える時間外労働（50%以上）の計算には含めません。一方で、36協定の上限である「時間外労働と休日労働の合計で月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内」（労基法36条6項）には、休日労働の時間も含めて数えます。
所定休日の労働は週40時間を超えた部分に25%以上
所定休日の労働は法律上の「休日労働」ではないため、35%の休日割増は不要で、通常の労働時間と同じく1日8時間・週40時間（労基法32条）を超えた部分が時間外労働になります。月曜から金曜まで毎日8時間働いた週に土曜（所定休日）も出勤させれば、その週はすでに40時間に達しているため、土曜の労働時間はすべて25%以上の割増の対象です。
この時間外労働は、月60時間超の50%以上の計算に含まれます。厚生労働省のリーフレットでも、月60時間の算定に法定休日の労働時間は含まれないが、それ以外の休日に行った労働時間は含まれると示されています。
法定休日はどの日か特定しておく
労働基準法には法定休日を特定する義務までは書かれていませんが、どの日が法定休日かで割増率が変わるため、就業規則で「法定休日は日曜日とする」のように特定しておくのが実務上の基本です。厚生労働省のQ&Aでは、法定休日を特定していない週休2日制の会社で、暦週（日〜土）の日曜と土曜の両方に働いた場合は、後に来る土曜の労働が法定休日労働になるとされています。特定しておけば、割増率の判断と給与計算が明確になります。
計算例
1時間あたりの賃金が2,000円の社員の例です（割増の基礎となる賃金の考え方は割増賃金の計算方法をご覧ください）。
- 法定休日に9時〜23時（休憩1時間）働いた場合：9時〜22時の12時間は2,000円×1.35×12時間＝32,400円、22時〜23時の1時間は2,000円×1.60×1時間＝3,200円、合計35,600円
- 月〜金で40時間働いた週の土曜（所定休日）に6時間働いた場合：2,000円×1.25×6時間＝15,000円
振替休日と代休で割増はどう変わるか
休日出勤の前に休日と労働日を入れ替える「振替」なら、元の休日は労働日になるので休日割増は不要です。休日出勤の後に代わりの休みを与える「代休」では、休日に働いた事実は消えないため、法定休日なら35%の割増が必要です。振替を有効にするには、就業規則の定め、振替日の特定、週1日（4週4日）の休日の確保、事前の通知が求められます。振替で翌週の労働時間が40時間を超えれば、その部分は25%の割増です。詳しくは代休と振替休日の違いで解説しています。
年末年始の休日出勤はどう扱うか
年末年始の休日出勤も、割増率の考え方は通常の休日と同じです。法律に「年末年始だから割増率が上がる」という定めはなく、出勤日が法定休日か所定休日かで判断します。多くの会社では年末年始の休みは所定休日として定められているため、その週に法定休日（たとえば日曜）が確保されていれば、年末年始の出勤日は所定休日労働となり、週40時間を超えた部分に25%以上です。年末年始の特別手当を出すかどうかは、会社が就業規則や賃金規程で決める事項です。
給与計算の前に確認したいこと
- 就業規則で法定休日を特定しているか（4週4日制なら起算日も）
- 休日労働を含む36協定を届け出ているか
- 法定休日の労働時間を、月60時間の時間外の集計から外しているか
- 所定休日の労働時間を、週40時間の計算に入れているか
よくある質問（FAQ）
法定休日に10時間働いたら、8時間を超えた2時間は60%ですか？
いいえ。法定休日の労働は時間外労働ではないため、深夜にかからない限り10時間すべて35%以上です。深夜（22時〜5時）にかかった時間だけが60%以上になります。
土曜出勤には必ず35%の割増が必要ですか？
土曜が所定休日で、日曜を法定休日と定めている場合は35%は不要です。その週の労働時間が40時間を超えた部分（土曜の労働が1日8時間を超えた部分も含みます）に25%以上の割増が必要です。
管理職にも休日出勤の割増は必要ですか？
労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」には、休日に関する規定が適用されないため、休日割増は不要です。該当するかどうかの判断は関連記事：管理監督者の範囲をご覧ください。
まとめ
休日出勤の割増は、「法定休日なら35%、所定休日なら週40時間超に25%、深夜が重なれば上乗せ」という整理で判断できます。そのためには、まず就業規則で法定休日を特定し、36協定で休日労働を定めておくことが前提です。法定休日と所定休日を区別せずに集計していると、払いすぎや未払いの原因になります。
こんなときは、ご相談ください
- 就業規則で法定休日を決めておらず、土曜出勤と日曜出勤のどちらに35%を付けるべきか迷っている
- 年末年始や繁忙期に休日出勤が続き、36協定の上限や月60時間の集計が合っているか不安
- 代休で処理してきたが、割増賃金の未払いがないか確かめたい
当法人では、休日の定め方の見直しから、36協定の作成、割増賃金の計算方法の点検までお手伝いします。顧問契約を結ばずに、必要な業務だけをスポットでご依頼いただくことも可能です。お見積りと初回のご相談は無料です。