有給の計画的付与とは｜導入手続きと年5日取得義務との関係

結論：有給の計画的付与とは、過半数労働組合または過半数代表者と書面で労使協定を結ぶことで、年次有給休暇のうち5日を超える部分について、会社が取得日をあらかじめ割り振れる制度です（労働基準法39条6項）。計画的付与で与えた日数は、年5日の時季指定義務の5日に数えることができます（同条8項）。協定の労働基準監督署への届出は不要です。

計画的付与とは

計画的付与とは、有給休暇の取得日を労働者の請求によらず、労使協定の定めによって割り振る制度です。有給休暇は本来、労働者が請求する時季に与えるものですが（39条5項）、39条6項は、労使協定で時季を定めた場合に、5日を超える部分はその定めにより与えることができるとしています。

5日を残すのは、少なくとも5日は労働者が自由に使えるようにするためです。厚生労働省は、前年度からの繰越分がある場合は、繰越分を含めた日数から5日を除いた日数が対象になると案内しています。たとえば今年度10日付与・繰越5日の人なら、合計15日から5日を除いた10日までを計画的付与の対象にできます。

年5日の時季指定義務との関係

計画的付与で与えた日数は、年5日の取得義務を果たすための日数に含めることができます。39条7項は、有給が10日以上付与される労働者に、基準日から1年以内に5日を時季指定して取得させることを会社に義務づけていますが、39条8項により、計画的付与で与えた日数（5日を超えるときは5日）分は時季指定が不要になります。

たとえば年末年始に3日の計画的付与を行えば、残り2日を本人の請求や会社の時季指定で取得させれば足ります。年5日の義務に違反した場合は30万円以下の罰金の対象です（120条1号）。義務の詳細は年次有給休暇の年5日取得義務化で解説しています。

3つの付与方式

計画的付与の方式は、一斉付与、交替制（班別）付与、個人別付与の3つです（厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」）。

• 一斉付与方式：全従業員を同じ日に休ませます。操業を止めて全員を休ませられる製造部門などで活用されています。
• 交替制（班別）付与方式：班・グループごとに交替で休ませます。定休日を増やしにくい流通・サービス業などで活用されています。
• 個人別付与方式：年次有給休暇付与計画表によって、一人ひとりの取得日を指定します。

導入の手続きと協定で定める事項

計画的付与を導入するには、就業規則に定めたうえで、労使協定を結ぶ必要があります。就業規則には「労働者代表との書面による協定により、5日を超える部分について時季を指定して与えることがある」旨を定めます。協定の相手方は、過半数労働組合、ない場合は過半数代表者で、代表者は労働基準法施行規則6条の2の要件（管理監督者でないこと、目的を明らかにした投票・挙手等で選ばれたことなど）を満たす必要があります（労使協定の種類と手続き）。

厚生労働省は、協定で定める事項として次を挙げています。

• 対象者：育児休業・産前産後休業に入る人や退職予定者などは対象から外します
• 対象となる日数：少なくとも5日は自由に取得できるよう残します
• 具体的な付与方法：一斉・交替制・個人別のいずれか
• 付与日数が少ない者の扱い
• 計画的付与日を変更する場合の手続き

一斉付与の場合、入社間もない人など5日を超える有給がない人には、その日を有給の特別休暇とするか、平均賃金の60％以上の休業手当を支払うなどの措置が必要です（厚生労働省）。休業手当の計算は休業手当の計算方法をご覧ください。

よくある質問（FAQ）

まとめ

計画的付与は、労使協定で5日を超える部分の取得日を割り振る制度で、年5日の取得義務を確実に果たす方法の1つです。導入には就業規則の規定と労使協定が必要で、5日を超える有給がない人への手当て、退職予定者などの扱い、日程を変える手続きまで協定で決めておくことが運用のポイントです。来年度の年末年始や夏季休暇に使うなら、早めに協定の準備を始めてください。